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働く全ての人の成長を目指して

梅田 知己

取締役 専務執行役員 経営管理本部長

梅田 知己

会社の発展は、人の成長と共にあります。働く全ての人たちがそれぞれの職場で活き活きと力を発揮することが、経営統合によるシナジー効果の早期実現、一層の会社の発展に繋がると考えています。その考えの下、「充実人生 経営宣言」を制定し、全ての人たちが活き活きと働ける職場環境づくりと制度の充実を図っています。働く人たちに対しては「求められる人材像」を明確にし、経営統合により大きく広がったフィールドで、チャレンジする精神を尊重し、もっと前へ踏み出すことを会社として応援しています。

充実した人生に、良質な職場を提供する。
タキロンシーアイは、そんな会社を目指します。

社員一人ひとりが充実した人生をおくる事は会社の継続的な成長に繋がります。少子高齢化により労働人口構造が変化を迎える中、企業が競争力を高めていくためには、多様な人材を受け入れ、社員と会社がともに成長できる環境の構築が必要となります。
会社はそのために、社員に一律なロールモデルを期待するのではなく、個性を活かせる良質な職場の提供を目指します。2019年4月1日、当社は経営の中長期的な重要施策として、社員に対する思いを表した「充実人生 経営宣言」を制定しました。宣言の中で、良質な職場の構築に向けた重点的な施策として「多様な働き方支援」、「働き甲斐支援」、「健康増進支援」を掲げ、新たな企業風土の醸成に努めています。

競争優位性(強み)

求められる人材像
リーディングカンパニーとして成長するために

経営統合を契機に発足した社員参加型プロジェクト「もっとしゃべろか!」の集大成として、「求められる人材像」の具体化に取り組みました。20 代から50 代にわたる世代ごとのチームに分かれて議論を重ねた結果、組織全体に共通して求められる能力・資質を、「当事者意識」、「チャレンジ精神」、「創造的突破力」、「高度専門性」、「多様性・国際感覚」、「堅実・まじめ」、「コミュニケーション力」の7つのバリューにまとめました。7つのバリューから、会社として「求められる人材像」を定義しました。

「Communicate」 積極的にコミュニケーションを図る。
「Commit」 責任を果たす。
「Be Proactive」 鋭い洞察によって積極的に行動する。
これが会社が期待する人材像であり、人材育成における基本思想です。

重点施策

社員の充実した人生を支援するために、重点施策を中心に制度の制定や活用の促進に取り組んでいます。

重点施策

1) 多様な働き方支援

社員一人ひとりのライフステージに応じた働き方が選択可能な職場の実現を目指し、「時間単位年休制度」、「在宅勤務制度」等の制度を導入しました。
男性社員の育児休業取得率向上についても、取得を奨励する制度を設けることで2019年度の目標を50%以上とし、仕事と家庭の両立支援を進めています。

2) 働き甲斐支援

社員の働き甲斐を支援する仕組みとして「キャリア面談」・「ジョブローテーション制度」を実施しています。
「キャリア面談」は面談を通じて、キャリア開発支援を実現する仕組みです。具体的には社員自らが考えたキャリアビジョンシートを基に、将来のありたい姿やキャリアに対する思いを上司と部下で共有した上で、行動計画を作成し、成長プロセスの確認を行うものです。
「ジョブローテーション制度」は入社後数年の間に異なる部門へ異動を行う制度で、様々な経験を通じた成長に繋がることを期待しています。
これらの仕組みを通じて、会社からの期待とキャリアに対する熱意が、社員の充実した仕事と働き甲斐に繋がるように支援をしています。

3) 健康増進支援

健康で健全に働くことのできる職場の実現を目指して、健康増進につながる仕組みとして有給休暇取得奨励金制度を導入しています。この仕組みにより社員全員が積極的に有給休暇を取得することで、心身ともにリフレッシュし、健康で活力のある働き方を支援しています。
社員の有給休暇の取得率については2019年度の目標を70%以上とし、各職場における計画的な有給休暇の取得を推進しています。
また、社員の健康増進に向け、健康診断の検査項目の拡充や再検査の受診勧奨、ストレスチェックの確実な実施により社員の健康に対する意識の向上も図っています。

男性社員の育児休業取得者の声

研究開発部・藤本隆さん
研究開発部・藤本隆さん

娘が誕生した当初、育休の発想はありませんでした。しかし育児で日に日に疲弊していく妻の姿を見て、娘を一緒に育てたいという感情が自然と湧き出てきました。当時の社内に男性育児休業取得の前例はなく、情報が少なかったので金銭的な不安もありました。制度内容を調べたところ、育児休業給付金※がもらえることを知りました。
取得を決意したものの、担当していた業務では、新しい設備を導入し実用化へ向けて試験改良を繰り返す日々。担当者が抜けることで周囲から失望されるのでは、とすら思いましたが、育休の希望を申し出たところ担当役員は「それはいいことだ!」とおっしゃり、部長や直属の上司は後任の手はずをすぐに整えてくれました。こうして私は半年間の育休を取ることができました。
育休中は、料理と授乳以外の家事、育児をすべて妻と分け合いました。日中はよく公園や児童館に出かけていたのでパパ友、ママ友も出来ました。
育休の間に娘はハイハイができるようになったのですが、練習を見守り、成長の過程を体感することができました。職場にはご迷惑をおかけしましたが、育休をとって本当に良かったです。妻と苦楽を共にし、父として子どもを育てる実感を得られたからです。育児と家事の自信もつきました。復帰後は仕事も家庭も順調です。
上司や職場の皆さんには、とても感謝しています。仕事の成果で恩返しすべく、研究に打ち込んでいます。また、私が活き活きと働くことで、今後は、男性の育休について社内で啓蒙、周知され、取得を相談できる環境づくりが全社で進むことを期待しています。
※一定の条件あり

男性育児休業取得率
2017年度 2018年度 2019年度(目標)
0% 30% 50%以上

ダイバーシティ

年齢、性別、国籍を問わず、多様な人材を受け入れ、様々な価値観や意見を理解し、尊重する事が、組織の活性化や社員の成長に繋がると考え、受入体制の整備を進めています。

1) シニアの活用(定年退職者の継続雇用)

定年退職の後に、当社で再雇用を希望する社員については、継続して活き活きと働くことを支援するため、業務内容や勤務日数など社員の希望を考慮した上で職場を提供しています。また、50歳代の社員に対しては、定年退職後の生活設計や意識の持ち方を学んでもらう場として「セカンドライフセミナー」を実施し、定年退職後も公私ともに充実し、更に活躍が可能な仕組みを構築しています。

定年後の継続雇用状況
  2017年度 2018年度
定年退職者 17 17
再雇用者数 10 15
再雇用率 59% 88%
セカンドライフセミナー

2) 障がい者雇用

障がい者の雇用を支援していくことは多様な人材活躍の一つとして捉えており、当社の各事業所内において雇用を進めています。加えて、2019 年6月から「わーくはぴねす農園 さいたま岩槻ファーム」において、野菜の栽培や収穫を行ない、障がいのある方の就労意欲を支援しています。

障がい者雇用率
  2017年度 2018年度 2019年度
見込み
障がい者
雇用率
2.11% 2.11% 2.31%
法定雇用率 2.00% 2.20% 2.20%
わーくはぴねす農園さいたま岩槻ファーム入社式


わーくはぴねす農園で働く社員の皆さんです。障がい者6名の方が入社し、日々栽培にあたっています。

3) 女性活躍推進に向けた取り組み

女性活躍推進法に則り、行動計画を定め社内外に周知するとともに、性別に関係なく誰もが活き活きと働ける職場の構築を行なっています。 「女性活躍推進 行動計画」2018年4月~2021年3月
(1)新卒採用における女性比率を30%以上とする。
(2)女性社員が不安なく活躍できる組織風土を醸成する。
● 柔軟な働き方を支援する制度を導入する。 ● キャリア形成を支援するシステムの構築。 ● 意識改革に向けた研修の実施。 ●新卒採用女性比率

  2017年入社 2018年度入社 2019年入社
新卒採用数 22 12 14
女性 6 4 4
女性比率 27% 33% 29%

人材育成のしくみ

社員の成長が会社の成長の源であるという考えの下、社員の育成につなげるため、「目標達成度評価」と「能力評価」の2つを設けています。
目標達成度評価は個人別の目標を設定し、最終的な達成度合いに応じて評価を行なうものです。計画通りに進んでいるか随時上司が面談を行ない、アドバイスすることで目標達成への支援を行なうと同時に相互の信頼関係も構築していきます。社員はこの目標達成度評価を通じて、会社への貢献や自身の成長を実感することになります。
また必要な能力がどのように発揮されたかを評価する仕組みが能力評価です。この仕組みを通じて自分自身の強みや成長させたい点、更にステップアップするために必要な能力を把握することが可能になっています。
2つの評価制度の結果をふまえて「キャリア面談」を実施し、上司と本人が密なコミュニケーションを図り、ともにキャリアを考えることで、進んでいきたい方向を具体化し、さらに上司が育成計画を立案することで成長を支援しています。

教育・研修

会社の価値向上を支える社員として成長するために、また社員が自ら成長するために、当社では教育体系を定め、様々な成長の機会を提供しています。職種・等級による必要な能力を育成する研修、グローバル人材として活躍するための教育制度、自己啓発を支援するための通信教育や資格取得奨励制度等、社員のキャリアプランに応じた教育プログラムを構築しています。

グローバル人材育成

グローバル人材育成

海外語学留学制度(イギリスでの研修)

海外語学留学制度(イギリスでの研修)
英語による実践的なコミュニケーション力の向上に向け、海外語学留学を実施しています。イギリスの語学学校に6ヶ月又は3ヶ月通い、様々な国籍の受講生と一緒に英語を学習します。

主な社内研修

1) 新入社員研修

入社後は社会人としての導入研修や工場での実習を行ない、当社の社員として必要な知識を習得します。また配属後の新入社員の成長や適応状況に加え、新入社員が自分自身の今後のありたい姿を確認する為、入社半年後に「新入社員フォローアップ研修」を実施しています。



2) 新入社員指導育成担当者研修

新入社員の業務上の悩みや精神的な面でのサポートを行うメンター(育成担当社員)の育成に向け、入社数年の先輩社員を対象とした「新入社員指導育成担当者研修」を実施しています。
新入社員との対話や相談を通じて信頼関係の強化を図り、新入社員の成長支援を行なっています。
またこの研修を通じてメンターの指導の悩みや問題点を共有し、解決策を導き出すことにより、メンター自身の成長にも繋げています。